Wie entwickeln wir ein Führungsleitbild?

2. November 2020 | Christian Kersten


„Wir führen nachvollziehbar und konsequent.“ So sagt es ein großer deutscher Süßwarenhersteller in seinem Führungsleitbild und bezieht Stellung. Auch einer unserer Mandanten hatte das Ziel, sich klarer zu positionieren und entwickelte gemeinsam mit unserer az Akademie ein Führungsleitbild. Erfahren Sie in diesem Beitrag, wie vorgegangen und worauf besonders geachtet wurde.

Wozu braucht man überhaupt ein (Führungs-)Leitbild?

  • Leitbilder beschreiben die Identität eines Unternehmens. Sie beantworten die Frage „Wer sind wir eigentlich?“

  • Ein (Führungs-)Leitbild beschreibt das Ziel einer Entwicklung, also die Vision eines Unternehmens, und stellt ein „Idealbild“ der Firma bzw. der Führung dar. Es erklärt wie gearbeitet werden soll bzw. wie Führung in dem Unternehmen verstanden wird.

  • Ein (Führungs-)Leitbild kann als „Führungs-“ oder „Unternehmensphilosophie“ Orientierung geben, so wie ein Leuchtturm den Weg im Dunkeln weist. Daher beantwortet ein Leitbild die Fragen „Warum handeln wir so?“ und „Welche Werte prägen unser Tun?“

Oft beginnt der Prozess der Leitbildentwicklung mit einer Wertediskussion. Hier geht es darum herauszufinden, welche Werte in der Kultur eines Unternehmens fest verankert sind und gelebt werden. Welche Werte den Führungsalltag bei unserem Mandanten prägen, haben wir in verschiedenen Workshops herausgearbeitet. Hierbei sind wir nach dem Prinzip vom Speziellen zum Allgemeinen und vom Konkreten zum Abstrakten vorgegangen. So konnten wir Führungsleitsätze definieren, denen wir Werte voranstellten. Abgerundet wurde am Ende alles mit einem knackigen Slogan. So wurde der Wert „Vielfalt“ mit dem Slogan „Wir l(i)eben Vielfalt“ verbunden.

Herausforderungen bei der Entwicklung von (Führungs-)Leitbildern

Bei der Entwicklung von Leitbildern steht man vor unterschiedlichen Herausforderungen. Zum Einen muss definiert werden, wo das Unternehmen in Zukunft stehen will – das klingt so einfach, doch diese Frage ist in der Praxis meist nicht so leicht zu beantworten. Nicht immer sind sich alle Beteiligten darüber einig, wohin die Reise gehen soll und einen Konsens zu finden, kann mitunter langwierig sein. Ist diese Herausforderung gemeistert, steht man vor der zweiten Mammutaufgabe. Jeder Einzelne soll dem Leitbild folgen und sich damit identifizieren. Dies gelingt nur durch eine geschickt geführte Leitbildkommunikation.

Wir haben uns im Entwicklungsprozess eng mit unserem Mandanten abgestimmt und eine Variante gewählt, in der relevante Führungskräfte für die Erarbeitung des Führungsleitbildes verantwortlich waren und dabei von einem neutralen Moderator begleitet wurden. Gemeinsam definierten wir, in welcher Form die restlichen Führungskräfte mit ins Boot geholt werden und wie die unternehmensweite Kommunikation gestaltet werden sollte. Denn allen war klar, nur wenn alle Mitarbeiter im Boot sitzen, kann das Leitbild tatsächlich gelebt werden. Auch wenn so ein Entwicklungsprozess herausfordernd ist, bietet er doch viele Chancen.

Die Chancen eines (Führungs-)Leitbildes:

  • Raum schaffen: Ganz bewusst werden Freiräume geschaffen, um Vergangenes zu analysieren und gemeinsam über Ziele und Visionen nachzudenken. Das ist konstruktiv und wirkt motivierend.

  • Reflektion: Wird ein (Führungs-)Leitbild von einer interdisziplinären Gruppe erstellt, mag die Entwicklung konfliktreicher und langwieriger sein, bewirkt jedoch gemeinschaftliche Einigungen und Bewegung.

  • Was innen gelebt wird, wird außen sichtbar: Wenn innerhalb der Organisation das gelebt wird, was im Führungsleitbild erarbeitet und definiert wurde, trägt jeder einzelne Mitarbeiter dazu bei, dass eine Vision Realität und damit sichtbar wird. Es gibt kein besseres Marketing!

  • Orientierung und Identifikation: Wird ein (Führungs-)Leitbild gemeinschaftlich entwickelt, sichert es die Identifikation mit dem Unternehmen und weist die Richtung, genauso wie ein Leuchtturm.

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