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Noch mehr „Feelgood“? Erkenntnisse aus unseren HR-Breakfasts

Anette Frisch | 6. März 2019

Photo by Pascal Swier on Unsplash

„Noch mehr „Feelgood“? – Wie sollten Unternehmen mit den wachsenden Ansprüchen von Mitarbeitern umgehen?“
Das war das Thema unserer beiden letzten HR-Breakfasts, bei dem Sylvia Deller (Senior HR Business Partner bei HelloFresh) zu Gast war.
Tausend Dank an Sylvia und unsere großartigen TeilnehmerInnen, die mit viel Energie und zahlreichen Ideen zu zwei interessanten Veranstaltungen beigetragen haben!

Hier die wichtigsten Erkenntnisse, die ich aus unserem lebhaften Austausch gezogen habe:

Der Arbeitsmarkt macht Druck

Ja, die derzeitige Arbeitsmarktsituation macht Unternehmen Druck, sich als attraktive Arbeitgeber darzustellen. Und ja, Benefits in Form von Obstkörben, Fitness-Angeboten und Events gehören (zumindest in den meisten Branchen) zum Standard.
Liegen zwei gleichwertige Angebote vor, wird sich der Bewerber vermutlich für das Unternehmen entscheiden, das die Benefits bietet, die für ihn wichtig sind. Ob das die Sojamilch, der Kickertisch oder das Sabbatical sind, entscheidet der Bewerber ganz individuell.

Was braucht es für eine gute und langfristige Zusammenarbeit?

Die Antwort auf die Frage „Wie bekommen und halten wir die Mitarbeiter, die wir wollen?“ lautet nicht „Durch noch mehr Feelgood.“

Die Basis für eine gute und langfristige Zusammenarbeit ist und bleibt die Vision und Mission eines Unternehmens, die klar kommuniziert und auch gelebt wird.
Mitarbeiter, die sich mit der Unternehmenskultur identifizieren und das Gefühl haben, einen sinnvollen Beitrag zum Erreichen der Vision zu bringen, brauchen keine Massagen, um zu bleiben (siehe Stepstone-Studie von 2018).
Hier sind die Führungskräfte gefragt! Deren Aufgabe ist es, jedem einzelnen Mitarbeiter zu verdeutlichen, welchen Beitrag er zum großen Ganzen leistet.

Denn, da waren wir uns alle einig, fehlende Wertschätzung und Sinn sollen nicht durch Benefits „überpflastert“ werden.

Was bedeutet das nun für Unternehmen?

Schritt 1: Die Hausaufgaben machen. D.h., die eigene Vision und Mission klar formulieren und transportieren (sowohl nach innen als auch nach außen), Werte leben und an der Führung arbeiten.

Ist das gegeben, folgt Schritt 2:
Den Mitarbeitern auch weiterhin „Feelgood“-Maßnahmen bieten. Diese sollten Sinn ergeben, d.h., direkt aus der Vision des Unternehmens abgeleitet sein.
Z.B. ist es für den Anbieter von Campingausrüstung durchaus sinnvoll, eine Teamreise zu machen, die nicht nur dem Teambuilding dient, sondern in denen das Equipment gleich ausprobiert wird.

Es empfiehlt sich, die bereits bestehenden Benefits der Prüfung zu unterziehen, ob sie auch wirklich zum Unternehmen passen. Da gibt es sicherlich das ein oder andere liebgewonnene „Goodie“, das abgeschafft werden sollte.
Hier gab es ein deutliches Plädoyer eines Teilnehmers dafür, keine Angst davor zu haben, Benefits abzuschaffen (solange es nicht die Club Mate ist :-)).
Wichtig ist: klar und nachvollziehbar kommunizieren (das gilt natürlich auch für Dinge, die neu eingeführt bzw. beibehalten werden)!

Konkrete Tipps

Wir haben auch einige ganz konkrete Tipps gesammelt, was sinnvolle Benefits sein und wie diese kommuniziert werden können.
Hier meine persönliche Top 3:

  1. Individuelle „Feelgood“-Angebote
    In beiden Veranstaltungen haben wir darüber diskutiert, wie individuell Benefits gestaltet werden sollten. Auch hier war der Konsens, dass dies abhängig von der Unternehmenskultur entschieden werden sollte.
    Mir hat der Tipp einer Teilnehmerin gut gefallen, den steuerfreien Sachbezug (bis zu 44 EUR pro Mitarbeiter im Monat), zu individualisieren. Also statt alle Mitarbeiter bei einem Fitness-Studio anzumelden, das dann doch nur ein Drittel der Beschäftigten nutzt, diesen monatlichen Betrag z.B. über die SpenditCard zu individualisieren. So kann jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, wofür er das Geld ausgibt, was einen echten Mehrwert bringt.
  2. Kommunikation von Benefits an potentielle Mitarbeiter
    byrd technologies hat, wie ich finde, einen sehr schönen Weg gefunden, den Fokus auf die wirklich relevanten Benefits an Bewerber zu kommunizieren. In ihren Stellenanzeigen wird unter „Some perks we offer“ neben den üblichen Klassikern das aufgeführt, was wirklich zählt: Arbeit, die wertgeschätzt wird, zum Unternehmenserfolg beiträgt und Sinn macht.
  3. Kommunikation von Benefits an interne Mitarbeiter
    Dieser Tipp kam von einer Teilnehmerin, die bei unserem Event im Februar mit dabei war:
    Lieber weniger Benefits anbieten, in diese aber dafür viel Liebe reinstecken! Z.B. den zusätzlichen Urlaubstag in einem persönlichen handgeschriebenen Brief mitteilen, statt ihn einfach ins HR-System einzutragen.

Ich wünsche allen viel Erfolg beim Finden der Benefits, die wirklich Sinn machen!

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